企业应该怎样才能留住人才?-企业

小华__2011 09-06 00:06:40 108

尊重信赖人才 明确人才是企业的中流砥柱,尊重信赖人才,是企业留住人才的先决条件,是企业从感情出发留住人才。

第二,他要拿到他自己认为物有所值的物质回报的激励,这是肯定的。第三条也非常重要,就是在这个企业工作的时候,能够心情非常愉快,上下级团结一致,没有办公室政治,这个软环境也是非常重要的。第四条,是所在的企业能够有更好的声望。

企业要留住人才,除了待遇要好,还要人人才看到企业未来有发展的希望,应该提供更大的事业发展机会是我们企业吸引优秀人才的一个最强有力的手段。这要求企业能赋予人才更多的职责权限,提供人才在企业中实施新的管理模式的空间。

企业想留住人才,首先有的企业是靠薪资,用心智来吃鸡,高级人才。有的是靠感情留人,老板比较会办事,会激励员工。 不管用什么方式,只要能调动员工的积极性。讲诚信就容易留些人。最容易让员工离开的,主要是老板不讲诚信。

信任、尊重和信守承诺是中小企业与员工建立情感的基础,而感情是培养员工的忠诚度源泉。感情留人就是中小企业在对员工提供直接或间接的待遇时,还要提供足够的职业安全感、归属感、信任感、荣誉感,让员工感觉到良好工作氛围和人际关系的融洽等。

虽然利益留人很重要,但感情培养也不容忽视,员工在与中小企业打交道同时,不仅要使员工得到质利益,同时也要让员工得到情感与精神上的寄托和依靠。俗话说:“人非草木,孰能无情”。员工也是有血有血的人,是人就要有思想有感情。因此用感情来培养员工忠诚度,无疑是一种最廉价的投资。

3、文化是留住人才的根本

人才是战略资源,这一点已经是普遍共识。管理者们冒着劲儿找人才,但到头来发现,人才来了又走,白白给人家送了经验值,人才梯队建设永远不尽如人意。原因何在?留人的手段不到家。想留人,你得这么做:
一、留人应树立新理念
1.人力资本比财力资本更重要。财力资本靠人力资本推动才能增值,人力资本可以转化为财力资本。随着知识经济时代的到来,人才对企业的贡献率也越来越大,所以人才成了企业间争夺最激烈的资本。特别是占据公司中层的年富力强的管理人才,更成为企业发展的中流砥柱。在美国,企业董事会中不带有财力资本的独立董事,已占到40%以上。当今世界强调能力、智力、智慧,人才是企业发展的最佳动力源泉。
2.用好人比选好人更重要。左有伯乐,右有造父,前者会选马,后者会用人。首先,有些企业总是认为“外来的和尚会念经”,而不注重开发本企业员工的积极性、主动性,不注重在自己身边发掘优秀人才,采用中高层管理人员空降的方式。这种做法会严重挫伤自身员工的积极性和主动性,与其花费很大的财力时间从外部选人,不如从内部招聘来的方便快捷。其次,对于企业中层管理者,只有将其人放在合适的位置,给予充分的发展空间,才能使其最大限度地发挥自己的才能。对于特别有能力的人,更应该给他广大的空间和舞台,这样才会使优秀的人才不会有怀才不遇的感觉而流失。

1、利益是留住人才的基础

中小企业要留住人才,靠单一某一方面是不够的,不仅靠利益、感情、文化和机制留人,而且也要靠事业去留人。中小企业用事业留人就是要规划企业的发展战略,建立明确企业的发展目标,让员工知道自己努力的方向和企业的前景,同时要充分的给员工清晰职业生涯发展轨道,让员工知道自己未来能达到什么样的境界。

中小企业要想留住人才,必须有比较清晰的事业理念和清晰人才机制,从而使外聘人才对企业的长期发展充满信心和希望,并心甘情愿地与企业共同奋斗、共同成长和共享事业

1 建立合理的薪酬激励体系
薪酬作为济利益激励对员工行为的驱动力是最根本的,经济利益是对付出相应劳动的一种最基本的回报形式,这是企业必须付给每个员工的。员工价值最直接的体现就是薪酬的多少,核心员工由于掌握组织的核心技术,拥有组织的核心资源,他们为企业创造的价值要比一般员工高出很多,他们理应得到较高的价值回报。然而,不少企业在对于核心员工的薪酬上缺乏外部竞争力,以至于在外界有高薪引诱时,一些核心员工很容易选择离开。
2 .完善企业的绩效管理制度
核心员工追求的是工作满意感和自我价值的实现,建立完善的绩效管理制度,使核心员工的绩效得到合理的评价,既有助于增强核心员工的工作满意度,也有利于核心员工对自己的工作业绩有一个客观的认识,同时也便于企业及时了解核心员工工作绩效存在的问题,帮助其改善工作绩效。
对于企业来说,一个完善的绩效管理制度对于提高员工的忠诚度是十分必要的。
3 构建以人为本的组织文化
企业文化是指一个企业的行为规范和共同的价值观念。它是企业在长期的生产经营过程中,逐步形成的带有本企业特征的经营哲学,是以价值观念和思维方式为核心所形成的,企业全体成员认可和遵守的价值观、行为规范以及与之相应的制度载体的总和[6]。
4 合理的培训与开发计划与明确的职业生涯规划
与一般员工相比,核心员工更注重追求自身价值的体现,因此他们非常注重自身职业生涯的发展以及企业对自身的培养。对企业而言,培训核心员工不仅可以提升核心员工的知识和技能,满足核心员工自身的需要,同时还可以增强企业的核心竞争力,促进企业战略目标的达成。
5 与核心员工形成心理契约
心理契约是20世纪60年代由Argyis提出、Levinson加以界定的一个概念,最早用来描述员工和企业双方不成文的、内隐的契约或相互期望,具体体现为双方对相互责任义务的主观约定。
6 关键员工的约束机制
企业在人力资源激励方面采取措施来最大限度的发挥核心员工的积极作用的同时还应当建立有效的人才约束机制,不但要把优秀的员工招进企业中,采用各种方法激励他们,同时,企业还必须建立起有效的人才约束机制。

第一,作为创业公司的负责人,你要非常清楚,公司里谁更重要,给重要的人高薪,而且要高于市场平均水平,保证他们满意,不要频繁离职;其他不太重要的人,给市场平均水平的工资就行。
第二,找有缺陷的人。我们公司有退过学的人,留过级的人,也有学历不高的专科。如果你是伯乐,你能发现他们的长处,并重用起来,他们不容易离职。因为他们的缺陷,他们换工作的成本高,所以,他们不太愿意换工作。反之,清华北大的学生因为缺陷太少,优势明显,换工作的概率大,慎用。
第三,成就与权利。给他们足够的权利,让人才感觉到你在重用他,甚至可以有一些特权,让公司其他人感觉到你对他的照顾(当然能力要足够强),同时,适当的表扬。但是,不能没有原则,如果感觉到权利失控就要加强管理。

中小企业完善的管理机制是留住人才基本保障。企业的机制如何,对于留住人才非常重要。良好的机制可以使员工更好的发挥自己的才能,可以给员工提供一个公平、公正、合理竞争环境,不是靠拉关系,靠血缘往上爬的。企业之本,贵在用人。因此,中小企业必须改变过去的用人观念,做到用人不疑、疑人不用,做到不唯亲试举,能者上、庸者下。