招聘中「不得限定男性或男性优先」,能减轻就业性别歧视吗?-限定歧视减轻性别男性

老麻批 12-17 13:34:24 292

男尊女卑的思想不会因为所处的环境而得到根治,但是出台的政策对于调控糟粕思想的确有非常重要的作用。就业性别歧视依然是存在的。男性看不起女性和宝妈,男性依然是社会各个领域的主力军。新时代的女性逐渐崛起的力量至少表明了新时代人的一种态度。政策至少摆明了官方对待性别歧视的态度,和社会应该努力的方向,值得肯定。但是,事实上,不规定不一定就说明不歧视,也并不能杜绝歧视问题,用人单位暗箱操作空间很大。建议规定男女录取比例不应低于某一下限。就业性别歧视之所以存在,主要是反就业性别歧视存在较多的难点。1.就业性别歧视,构成要件难以界定。至今为止,没有哪部法律已经详细地解释了,哪种行为属于就业性别歧视,它的基本构成要件是哪些?是否构成就业性别歧视界定模糊,例如说在招聘基层公务员的时候招聘男性的比例远远高于招聘女性的比例,是否构成了就业性别歧视?但是从实际出发,基层工作任务重,条件艰苦,女性无法胜任超强度的工作,这又是一个基层事实。那按照一般的说法,为什么招聘男性的比例高于女性,为什么不是一样高呢?表面看似也是一个就业性别歧视,但又实际的工作需求又不容许这样做。2.用人单位表面一套暗地一套,难以举证。在社会生活当中,部分用人单位表面招聘说是没有就业性别歧视,在招收简历和招聘公告的时候男女同样的比例较为平等,收取简历或者是通知面试的时候也是同样如此,但是在面试是否通过这件事情上会比较依重于男性,造成一种女性面试不符合本单位职员要求,能力不够,遗憾没有通过面试这种假象。在这种状况下,你如何去取证,该单位涉嫌就业范围歧视?3.没有明确规定用人单位的责任。没有专法法规定,单位如果涉嫌职业性别歧视应当怎么去补偿当事人?怎么进行返款?是停业整顿吗?还是吊销执照吗?都没有明确的说法。对于这种状况,我们只能推动法律的建设完善,大大地减少就业性别歧视。4.缺少专法和管理机构。没有专门的法律规定,当企业设想就业戏比歧视的时候应处于哪种行政处罚!我国的法律制度建设还在有待进一步完善。同时也没有说明当企业涉嫌性别歧视的时候应该由哪个部门去对其进行监督实施处罚。

想太多系列。这个答案我闭着眼睛都能告诉你,不能。

问就是我自己这个专业就是喜欢招男生不喜欢招女生的典型示范,可是招聘里面没有一个单位和部门提及“男性或男性优先”噢。我的意思是什么呢?就是——眼见不一定为实。有些东西从来不会在明面上拿出来说,因为这些东西早就特么约定俗成了!可不可气?

关于就业隐形不公平这个事情,我感觉~挺无奈的。因为我学的专业相对比较冷门,工作属于那种比较清闲,然后每天坐在办公室一杯茶一张报纸一整天那种(具体就不说了,怕被打)。

从某种程度上来说,这种单位应该不存在什么隐形就业要求才是。然而事实上呢,悄悄告诉你,大学毕业的时候,我们班大部分没有背景的女生是找不到比较好的工作的。

记忆中最深刻的就是,我们班当时有个男生大学各种挂科,刚毕业就被一个不错的单位签走了(注:男生也是没有关系没有背景的)。然后同班有一个每年拿特等奖学金的妹子,被刷下来了。

后来这个妹子读研了,从广东某著名985大学硕士毕业后,回去和男生成为了同事。再放眼去年北京市关于我们专业招聘的情况来看一下。

我师兄,男,毕业就签了。据说和他一起面试的还有七个女生,除了一个本地的女生,其他人一个没录。也就是说,他们只要本地女生和男生。要知道,这些女生可比我师兄优秀多了,问就是我还不清楚我师兄什么水准?

你看,这也没不公平不是,男女都招了呀(在线翻白眼)。所以我觉得吧,可能就是,这个政策出来之后,很多单位确实会看上去给女生更多的就业机会,但实际上,这些机会里依然充斥着各种隐形规定(例如,本地,已婚已育,有三胎)。

实际女性就业情况改善没有,我不知道。我就觉得吧,从根源上解决这个问题的最好的方式,其实就是能不能生育转移?比如男生休休产假,然后在家带孩子。

总之,我是不太看好这个前景的。因为我觉得很多东西其实是根源问题,想要单单靠一个策略就取得实质性的改善甚至解决,约等于不可能。当然了,我们可以乐观地期待,因为,很多事情确实有在一步步变好~

男尊女卑的思想不会因为所处的环境而得到根治,但是出台的政策对于调控糟粕思想的确有非常重要的作用。就业性别歧视依然是存在的。男性看不起女性和宝妈,男性依然是社会各个领域的主力军。新时代的女性逐渐崛起的力量至少表明了新时代人的一种态度。
政策至少摆明了官方对待性别歧视的态度,和社会应该努力的方向,值得肯定。
但是,事实上,不规定不一定就说明不歧视,也并不能杜绝歧视问题,用人单位暗箱操作空间很大。
建议规定男女录取比例不应低于某一下限。
就业性别歧视之所以存在,主要是反就业性别歧视存在较多的难点。
1.就业性别歧视,构成要件难以界定。至今为止,没有哪部法律已经详细地解释了,哪种行为属于就业性别歧视,它的基本构成要件是哪些?是否构成就业性别歧视界定模糊,例如说在招聘基层公务员的时候招聘男性的比例远远高于招聘女性的比例,是否构成了就业性别歧视?但是从实际出发,基层工作任务重,条件艰苦,女性无法胜任超强度的工作,这又是一个基层事实。那按照一般的说法,为什么招聘男性的比例高于女性,为什么不是一样高呢?表面看似也是一个就业性别歧视,但又实际的工作需求又不容许这样做。
2.用人单位表面一套暗地一套,难以举证。在社会生活当中,部分用人单位表面招聘说是没有就业性别歧视,在招收简历和招聘公告的时候男女同样的比例较为平等,收取简历或者是通知面试的时候也是同样如此,但是在面试是否通过这件事情上会比较依重于男性,造成一种女性面试不符合本单位职员要求,能力不够,遗憾没有通过面试这种假象。在这种状况下,你如何去取证,该单位涉嫌就业范围歧视?
3.没有明确规定用人单位的责任。没有专法法规定,单位如果涉嫌职业性别歧视应当怎么去补偿当事人?怎么进行返款?是停业整顿吗?还是吊销执照吗?都没有明确的说法。对于这种状况,我们只能推动法律的建设完善,大大地减少就业性别歧视。
4.缺少专法和管理机构。没有专门的法律规定,当企业设想就业戏比歧视的时候应处于哪种行政处罚!我国的法律制度建设还在有待进一步完善。同时也没有说明当企业涉嫌性别歧视的时候应该由哪个部门去对其进行监督实施处罚。

男尊女卑的思想不会因为所处的环境而得到根治,但是出台的政策对于调控糟粕思想的确有非常重要的作用。就业性别歧视依然是存在的。男性看不起女性和宝妈,男性依然是社会各个领域的主力军。新时代的女性逐渐崛起的力量至少表明了新时代人的一种态度。

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